نظام الحوافز والمكافآت وأثرهما على تحسين الأداء الوظيفي في مستشفى عمران العام بالجمهورية اليمنية

Clicks: 8
ID: 333876
2019
Free PDF
Article Quality & Performance Metrics
Overall Quality
Not rated
Combines reader engagement with the AI quality analysis. This article has not been analysed, so there is no overall score — reader engagement is measured and shown alongside.
AI Quality Assessment
Not analyzed
Readership in this journal
Popular

Ranked #50 of 216 articles by views in Journal of the Arabian Peninsula Center for Educational and Humanity Researches

Most read Least read

Bar heights use a square-root scale. Only the 120 most-read articles are drawn; the journal has 216 in total.

Mint this article as an NFT
Not yet minted

Create a permanent, verifiable on-chain record of this article on the Scimatic Network. The NFT is held in your Journament account, and you can withdraw it to your own wallet at any time.

5 SUSD one-off · no wallet required
Sign in to mint
Abstract
هدف البحث إلى التعرف على واقع نظام الحوافز المالية (الراتب، المكافآت، الحوافز المعنوية والخدمات الاجتماعية، الترقيات، والتدريب) بمستشفى عمران العام، وأثره في تحسين أداء الموظفين من وجهة نظرهم. ولتحقيق أهداف البحث تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي، وتمثلت الأداة في استبانة- من تصميم الباحث- تم توزيعها على (97) موظفاً وموظفة بمستشفى عمران العام، بنسبة 37% من مجتمع الدراسة والبالغ (259)، وتم تحليل البيانات باستخدام البرنامج الإحصائي (SPSS) وكشفت النتائج أن عموم الأداة حصل على متوسط، (2.88 من 5) بتقدير لفظي (متوسطة)، وعلى مستوى المحاور؛ حصل محور الحوافز المعنوية على أعلى متوسط (3.50 من 5) يليه الخدمات الاجتماعية بمتوسط (3.40) وحل ثالثاً محور المرتبات والأجور؛ بمتوسط (3.16) ثم التدريب؛ بمتوسط (2.77)، وخامساً: الترقيات؛ بمتوسط (2.67)، وجميعها بتقدير لفظي (متوسطة)، ويقابلها الاتجاه (محايد) من قبل العينة، وجاء النظام المالي في المرتبة السادسة؛ بمتوسط (2.50) وأخيراً المكافآت، وكلاهما بتقدير لفظي (قليلة)، وهو ما يعني أن موظفي المستشفى يرفضون النظام المالي وآلية صرف المكافآت، كما أظهرت النتائج وجود علاقة إيجابية بين الحوافز المقدمة وأثرها على أداء الموظفين، حيث بلغت وفقاً لمعامل ارتباط بيرسون (0.57) عند مستوى (000.)، وتعني وجود علاقة (كبيرة) وعلى مستوى المجالات؛ تراوحت بين (30.0، 0.69)؛ أي بين متوسطة- كبيرة، كما وجدت فروق تعزى إلى متغير الدخل المالي الشهري، كانت بين ذوي الدخل 30 ألف فأقل وبين 31- 89 ألف من جهة، والفئة 90 ألف فأكثر؛ ولصالح فئة 90 ألف فأكثر؛ وتبعا لسنوات الخدمة بين ذوي 5سنوات فأقل وبين 6- 10سنوات من جهة، والفئة 11سنة فأكثر ولصالح 11 فأكثر؛ وتبعاً لنظام الراتب؛ بين نظام المتطوع وعقود المناوبات والنسبة من جهة والراتب من جهة أخرى ولصالح (نظام الراتب)، فيما لم توجد أي فروق تبعا لمتغيري (العمر- والجنس). وفي ضوء النتائج أوصى الباحث بإعادة النظر في آلية نظام الأجور والمكافآت لتطويرها بما يلائم توقعات الموظفين، وأن تمنح الدورات والتدريب والترقية الإدارية وفق أسس ومعايير وضوابط علمية منظمة.
Reference Key
201912 Use this key to autocite in the manuscript while using SciMatic Manuscript Manager or Thesis Manager
Authors د/ ماجد منصور محمد البابلي
Journal Journal of the Arabian Peninsula Center for Educational and Humanity Researches
Year 2019
DOI
10.56793/pcra221331
URL
https://apcfra.com/detailspaper/90
Keywords Keywords not found

Citations

No citations found. To add a citation, contact the admin at info@scimatic.org

Comments

No comments yet. Be the first to comment on this article.